Collegato lavoro: le principali novità introdotte dalla L. n. 203 / 2024 in materia di lavoro

In data 28 dicembre 2024 è stata pubblicata sulla G.U. n. 303 la L. n. 203/2024, c.d. Collegato Lavoro, entrata in vigore il 12 gennaio 2025. Questa legge introduce nuove disposizioni in materia di lavoro, con particolare riferimento alla disciplina dei contratti di lavoro, alla gestione dei rapporti di lavoro e alla loro conclusione. Di seguito, vengono illustrate alcune delle principali novità introdotte dalla L. n. 203/2024.

1.     Novità in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro

Sono state introdotte alcune modifiche al T.U. in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro (d.lgs. 81/2008). In particolare, la Legge in commento prevede che:

• la visita medica eseguita in fase pre-assuntiva costituisce una delle modalità di adempimento dell’obbligo di visita medica preventiva finalizzata a verificare l’idoneità del lavoratore alla mansione;

• il medico competente, in sede di visita preventiva, può tener conto delle risultanze degli accertamenti già compiuti dal dipendente, riportati nella copia della cartella sanitaria e di rischio in possesso del lavoratore, per evitare inutili ripetizioni;

• la visita di idoneità alla mansione dei lavoratori assenti per oltre 60 giorni dovrà essere effettuata solo qualora il medico ne ravvisi la necessità;

• l’ASL è l'amministrazione competente a decidere sui ricorsi proposti avverso i giudizi del medico competente.

2.     Impossibilità per l’utilizzatore di avvalersi del medesimo lavoratore per più di 24 mesi

È stata disposta l’abrogazione del quinto e sesto periodo dell’art. 31 c.1 del d.lgs. 81/2015, i quali prevedevano che, fino al 30 giugno 2025, nel caso in cui il contratto di somministrazione tra l’agenzia e l’utilizzatore fosse a tempo determinato, l’utilizzatore poteva avvalersi del medesimo lavoratore anche per un periodo superiore a 24 mesi se questi era assunto da un’agenzia di somministrazione a tempo indeterminato.

3.     Ampliamento dei casi in cui non trovano applicazione i limiti normativi previsti per l’occupazione dei lavoratori somministrati e lavoratori assunti a tempo determinato

Sono stati ampliati i casi in cui non trovano applicazione i limiti di impiego dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato o con contratto di somministrazione a tempo determinato.

In linea generale, il numero di lavoratori assunti con contratto a termine o con contratto di somministrazione a tempo determinato -salvo il limite dell’art. 23 per il contratto a tempo determinato- non può superare complessivamente il 30% dei dipendenti assunti a tempo indeterminato dall’utilizzatore, salvo diversa previsione dei contratti collettivi. Il provvedimento in commento introduce ulteriori eccezioni a tale limite, rispetto a quelle già previste; in particolare include nelle eccezioni le stesse categorie di lavoratori a tempo determinato previste dall’art. 23 (a titolo di esempio: i soggetti assunti nella fase di avvio di nuove attività, i lavoratori con età superiore ai 50 anni, i lavoratori assunti per lo svolgimento di attività stagionali, per sostituzione di lavoratori assenti) oltre ai lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato.

4.     Norma di interpretazione autentica: «attività stagionale»

È stata predisposta un’interpretazione autentica del concetto di «attività stagionale». Nello specifico, sono considerate «attività stagionali»:

• le attività indicate dal D.P.R. n. 1525/1963;

• le attività organizzate per far fronte ad un’intensificazione dell’attività lavorativa in determinate periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate a cicli stagionali dei settori o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dalla contrattazione collettiva.

5.     Periodo di prova nei contratti a tempo determinato

È stata introdotto un limite per la durata del periodo di prova nei contratti a tempo determinato. In particolare, il periodo di prova non potrà superare un giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro, fatte salve le eventuali disposizioni più favorevoli previste dalla contrattazione collettiva.  

Inoltre, sono stati stabiliti limiti minimi e limiti massimi di durata del periodo di prova in base alla durata del contratto:

• nei rapporti fino a 6 mesi: da un minimo di 2 giorni a un massimo di 15 giorni di prova;

• nei rapporti compresi tra 6 mesi e 12 mesi: da un minimo di 2 giorni a un massimo di 30 giorni di prova.

6.     Comunicazione relative al lavoro agile (c.d. smart working)

È stato previsto un termine specifico di 5 giorni, a partire dalla data di avvio del periodo di lavoro agile, entro il quale il datore di lavoro è tenuto a comunicare, in via telematica, al Ministero del Lavoro i nominativi dei lavoratori coinvolti, nonché la data di inizio e di cessazione della prestazione lavorativa svolta in modalità agile.

La stessa comunicazione deve essere fatta entro 5 giorni anche in caso di modifiche della durata ovvero della cessazione del periodo di lavoro svolto in modalità agile.

7.     “Contratto ibrido”

È stata introdotta una nuova ipotesi di contratto ibrido a causa mista, ovvero la possibilità di assumere un soggetto in parte con un contratto di lavoro dipendente e in parte con un rapporto di lavoro autonomo, beneficiando del regime fiscale forfettario per il reddito derivante dall'attività autonoma.

In particolare, le imprese con più di 250 dipendenti possono sottoscrivere un contratto di lavoro misto a causa ibrida con professionisti iscritti ad albi o repertori professionali.

Questa tipologia contrattuale consente di costituire un rapporto di lavoro parzialmente subordinato e parzialmente autonomo. Nello specifico, in forza di tale tipologia contrattuale si determina la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e part-time, con orario di lavoro fissato tra il 40% e il 50% del tempo pieno stabilito dal CCNL applicabile, e al contempo un rapporto di lavoro autonomo.

Si richiede, tuttavia, che il contatto di lavoro autonomo sia certificato e non presenti alcuna forma di sovrapposizione rispetto all’oggetto, alle modalità della prestazione, all’orario e alle giornate di lavoro con il rapporto subordinato.  

Infine, il regime forfettario diventa accessibile anche ai non iscritti ad albi o repertori se previsto da specifici accordi di prossimità.

8.     Dimissione di fatto o per fatti concludenti

È stato introdotto il nuovo comma 7 bis nell’art. 26 del d.lgs. 151/2005, il quale prevede che il rapporto di lavoro debba ritenersi risolto per volontà del lavoratore in caso di assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal CCNL o, in mancanza, per un periodo superiore a 15 giorni, salvo che il lavoratore dimostri l’impossibilità di comunicare i motivi giustificativi della sua assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro.

Pertanto, non sarà più necessario, per la formalizzazione della cessazione del rapporto di lavoro, attendere la comunicazione online del dipendente, né, al contrario, avviare un procedimento disciplinare che porti al licenziamento del lavoratore per assenza ingiustificata.  

Tuttavia, il datore di lavoro è gravato dell’obbligo di comunicare l'assenza ingiustificata del lavoratore all’INL, il quale avrà la facoltà di verificare la veridicità di quanto comunicato.

Lo Studio Legale Agosti è a vostra disposizione per qualsiasi chiarimento.