Smart working: le novità dell’estate 2022 – Nuovi obblighi di comunicazione dal 1 settembre 2022 e priorità per genitori di minori e disabili

Le aziende che vorranno avvalersi dello smart working dal 1 settembre 2022 dovranno effettuare una comunicazione semplificata al Ministero del Lavoro.

Con la conversione in legge del Decreto Semplificazioni il legislatore ha reso obbligatorie modalità semplificate di comunicazione per le aziende che dal 1 settembre 2022 stipuleranno contratti di lavoro agile o modificheranno quelli in essere.

In particolare, fermo restando che le aziende le quali vorranno avvalersi del lavoro agile dovranno stipulare con i dipendenti appositi accordi in tal senso secondo le disposizioni della legge 81/2017, le aziende non dovranno più trasmettere le singole intese ma l’elenco dei lavoratori che fruiscono della detta modalità organizzativa.

La comunicazione dei lavoratori in modalità “agile” dovrà essere effettuata con il modulo di comunicazione predisposto dal Ministero del Lavoro con decreto del 22 agosto u.s. accessibile mediante autenticazione SPID e CIE. 

In calce potrete trovare il decreto del Ministero, il relativo modulo e le regole di compilazione.

Altra novità che interessa lo smart working è stata introdotta dal c.d. Decreto Work-life Balance (d.lgs. 105/2022).

I datori di lavoro che stipulano accordi per la l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità di lavoro agile sono tenuti a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione con tale modalità presentate:

- dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni;

- dalle lavoratrici o dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi di legge, senza limiti di età;

- ai lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi di legge;

- ai lavoratori che siano caregivers ai sensi di legge.

Prevede la norma che la lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti sulle condizioni di lavoro e che qualunque misura adottata in tal senso è discriminatoria e quindi nulla.

Inoltre, il rifiuto, l’opposizione, l’ostacolo alla fruizione del lavoro agile alle suddette categorie di lavoratori impedisce il rilascio della certificazione della parità di genere o di analoghe certificazioni.

Una prima lettura della norma sulla priorità di accesso allo smart working per le suddette categorie di lavoratori, sulla selezione delle persone, sulle garanzie connesse alla richiesta di fruizione della modalità di lavoro agile per i lavoratori cui è riconosciuta la detta priorità pone importanti interrogativi applicativi.

Lo Studio è a vostra disposizione per esaminare le concrete situazioni che dovessero presentarsi.

Avv. Emanuele Agosti

Riproduzione riservata – In caso di utilizzo è necessario indicare l’Autore e la provenienza