La Direttiva Whistleblowing e l’attuale normativa italiana già in vigore quale occasione per iniziare a regolare alcuni aspetti critici
L’Unione Europea ha adottato la Direttiva (UE) 2019/1937 allo scopo di tutelare gli autori di segnalazioni in un contesto lavorativo privato o pubblico per irregolarità, tra le altre, nella sicurezza dei prodotti, della tutela dell’ambiente, della protezione dei consumatori e dei dati, per frodi fiscali e riciclaggio di denaro.
La Direttiva non è ancora stata recepita in Italia, a differenza di quanto fatto in altri paesi dell’Unione, ma è opportuno iniziare a riflettere, anche solo per sommi capi, sulle conseguenze che potrebbero ricadere sull’azienda.
La Direttiva prevede che le società private con un numero di dipendenti superiori a 50 dovranno istituire un canale di segnalazione interno e prevede l’adozione di misure di sostegno, misure di protezione dalle ritorsioni, misure per la protezione delle persone coinvolte ed il divieto di ritorsione.
Sono previste sanzioni ed un allargamento della platea dei soggetti interessati che non saranno più solamente i dipendenti.
In questa fase in cui non vi è ancora un obbligo, potreste aver letto degli articoli a proposito della Direttiva Whistleblowing e potreste avere delle perplessità legate ad un effetto negativo sulla reputazione dell’azienda o all’invio di segnalazioni infondate.
Gli elementi normativi che abbiamo ci portano a concludere che un’azienda correttamente organizzata secondo la normativa Whistleblowing potrà gestire internamente tutto il processo, senza danni di immagine e potendo intervenire prima sulle eventuali criticità che dovessero emergere.
La Direttiva è già stata recepita da Croazia, Irlanda, Lettonia, Lituania, Portogallo, Romania Malta, Svezia, Cipro, Danimarca e Francia, mentre altri stati hanno avviato la discussione per il recepimento.
In caso di dubbi sull’adozione da parte di uno stato, potete consultare il sistema di monitoraggio sull’adesione alla direttiva, costantemente aggiornato, messo a disposizione da Whistleblowing International Network (https://www.whistleblowingmonitor.eu).
Vi segnaliamo la necessità di una valutazione più attenta nel caso in cui la vostra azienda abbia filiali, partecipate, sia parte di gruppi aventi sede in uno dei paesi che hanno già adottato la direttiva Whistleblowing o collabori in modo stabile con società aventi sede in tali paesi: in questo caso potrebbero esserci degli obblighi che si applicano da subito anche alla vostra società.
È importante sottolineare che, in base alla normativa italiana in vigore, già oggi è prevista la possibilità (non un obbligo) di istituire un sistema di segnalazioni anche per le aziende private.
Si tratta di una scelta che deve essere fatta nel Modello di Organizzazione Gestione e Controllo, in aderenza alle previsioni del D. Lgs. 231/2001 che consente l’esenzione da responsabilità amministrativa per reati commessi nell’interesse o a vantaggio di enti.
Per poter usufruire di questa esenzione, che si riferisce solo alla responsabilità per ipotesi analiticamente previste, è necessario dotarsi di un adeguato modello organizzativo con l’introduzione di un sistema di segnalazione che deve garantire la riservatezza del segnalante per proteggerlo da ritorsioni o discriminazioni legate alla segnalazione, anche attraverso la previsione di specifiche sanzioni disciplinari.
Già oggi è poi possibile limitare un ricorso indiscriminato a segnalazioni tramite l’adozione di un codice disciplinare aziendaleche preveda sanzioni specifiche, attentamente calibrate, per chi effettua segnalazioni infondate per dolo o colpa grave.
L’inserimento di un sistema di segnalazione, e di protezione dei segnalatori, potrebbe poi essere riportato nel codice etico aziendale, per consolidare la reputazione aziendale.
In conclusione: ad oggi non vi è un obbligo di adottare un sistema che tuteli i soggetti segnalatori ma potrebbe essere utilevalutarne l’adozione per quelle aziende che per core business, o modalità operative, potrebbero incorrere in una responsabilità amministrativa, con l’ulteriore vantaggio di regolare disciplinarmente anche eventuali abusi del sistema di segnalazione, o condotte ritorsive e discriminatorie poste in essere nei confronti del segnalante, con un beneficio non solo per l’immagine dell’azienda ma anche per la lineare gestione del personale.
Lo Studio è a vostra disposizione per fornirvi un quadro generale della normativa e assistervi nell’adozione dei necessari strumenti anche sotto il profilo disciplinare.
Avv. Emanuele Agosti – Avv. Barbara Stoppini
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